Studie: Vereinbarkeit 2.0 bedeutet mehr Rendite
Untermauert von verschiedenen wissenschaftlichen Studien besteht inzwischen weitgehend Konsens darüber, dass Vereinbarkeitsmaßnahmen sich für Unternehmen lohnen. Dabei wird allerdings meist auf „klassische Maßnahmen“ wie Teilzeit, Home-Office oder Kinderbetreuung Bezug genommen.
Eine Studie der Roland Berger GmbH im Auftrag des Bundesfamilienministeriums (BMFSFJ) zeigt nun, dass die „Renditepotenziale der NEUEN Vereinbarkeit“ (2016) mit bis zu 40 Prozent noch wesentlich höher liegen als bei klassischen Vereinbarkeitsstrategien.
Die Studie zeigt, dass bereits bei den heute weit verbreiteten Angeboten der „klassischen“ Vereinbarkeit positive Renditen erzielt werden. Die „Vereinbarkeitsrendite“ auf solche Investitionen zur Familienfreundlichkeit liegt nach Berechnungen der Autoren bei bis zu 25 Prozent, ein Ergebnis, das sich mit früheren Untersuchungen der Prognos AG (2002) und des Forschungszentrums für Familienbewusste Personalpolitik (2008) deckt. Effekte ergeben sich zum Beispiel durch die Reduktion von Fehlzeiten sowie durch schnellere Rückkehr in den Beruf nach einer familienbedingten Auszeit.
Was bedeutet NEUE Vereinbarkeit?
Konkret bedeutet die NEUE Vereinbarkeit, dass
- Unternehmen ihre Maßnahmen bedarfsgerecht und auf individuelle Lebensumstände zuschneiden
- Arbeitgeber Unterstützungsangebote für alle Lebensphasen und Beschäftigten anbieten, nicht nur für Eltern
- Führungskräfte Vereinbarkeit vorleben und diese somit fest in der Unternehmenskultur verankert wird.
In einer NEUEN Vereinbarkeitskultur müssen also deutlich mehr Beschäftigte und Lebensphasen als bisher einbezogen werden. Neben der klassischen Zielgruppe der Mütter muss das Potenzial weiterer Zielgruppen besser genutzt werden. Abbildung 1 zeigt exemplarisch, welche ungenutzten Potenziale in den Unternehmen noch vorhanden sind. Es wird deutlich, dass gerade bei Vätern (32% nicht ausgeschöpftes Potenzial) und Beschäftigten mit pflegebedürftigen Angehörigen (65% nicht ausgeschöpftes Potenzial) noch eine große Diskrepanz zwischen dem Bedarf an Unterstützungsmaßnahmen und der konkreten Nutzung besteht.
Quelle: BMFSFJ 2016
Die Diskrepanz zwischen Nutzungspotenzial und realer Nutzung erklärt sich heute weniger durch einen Mangel an konkreten Unterstützungsmaßnahmen, die Firmen anbieten. Stattdessen sind die Angebote häufig nicht flexibel genug auf die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten zugeschnitten oder lassen zu wenig Raum für die persönliche Auswahl und Mitgestaltung durch Mitarbeiter.
Das Spektrum, die Zielgenauigkeit und die Mitgestaltungsmöglichkeiten von Vereinbarkeitsmaßnahmen müssen somit steigen, wenn das Entlastungspotenzial von Vereinbarkeit 2.0 genutzt werden soll. Von ebenso großer Bedeutung ist allerdings, dass in Unternehmen eine glaubwürdige Vereinbarkeitskultur verankert wird. Wenn Mitarbeiter die Sorge haben, dass z.B. die Nutzung von flexiblen Arbeitszeitmodellen oder Elternzeit negative Konsequenzen für ihre berufliche Laufbahn haben könnte, werden Unterstützungsangebote nur zögerlich genutzt. „Entsprechend zentral ist“, so die Autoren der Studie, „die Förderung der Sensibilität sowie Vorbildfunktion von Führungskräften.“ (BMFSFJ, 2016: 29)
Besonders deutlich wird die Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit bei den Chancen der Digitalisierung für die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. „Obwohl die Hälfte der Erwerbstätigen gerne mobil arbeiten würde, nutzen aktuell jedoch nur 11 Prozent der deutschen Beschäftigten regelmäßig oder sporadisch ein Home-Office-Angebot. Im europäischen Vergleich ist dies ein bemerkenswert niedriger Wert.“ (BMFSFJ, 2016: 29). Während immer mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihren Arbeitgebern auch außerhalb der Büroarbeitszeiten zur Verfügung stehen (BAuA, 2016), darf nur ein kleiner Teil der Arbeitnehmer über mobile Arbeitsmöglichkeiten mitentscheiden.
Wie errechnet sich die NEUE Vereinbarkeitsrendite?
Vereinbarkeitsmaßnahmen kosten – ob Zuschüsse für Kita-Plätze, Bereitstellung von Home-Office-Angeboten oder Personalkosten für die Verwaltung und Steuerung von flexiblen Arbeitszeitmodellen. Vereinbarkeitsmaßnahmen sorgen aber auch für Kosteneinsparungen: Familienfreundliche Maßnahmen erleichtern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, reduzieren die Stressbelastung von Eltern und pflegenden Angehörigen und animieren Eltern, früher wieder aus der Elternzeit zurückzukehren. Das Resultat sind weniger Fehlzeiten, kürzere Überbrückungszeiten und dadurch geringere Überbrückungs- und Wiedereingliederungskosten. Überwiegt der Nutzen die Kosten, ergibt sich eine positive Rendite – eine „Vereinbarkeitsrendite“ auf die Investition von Vereinbarkeitsmaßnahmen.
Für die Modellierung des Nutzenpotenzials der NEUEN Vereinbarkeit wurden die beiden Hauptnutzentreiber, nämlich Dauer der durchschnittlichen Elternzeit und Anzahl der durchschnittlichen Fehltage, neu berechnet. Im Rahmen der NEUEN Vereinbarkeit wurde hergeleitet, dass die durchschnittliche Elternzeit von Beschäftigten von aktuell 11 Monaten in den betrachteten familienfreundlichen Unternehmen auf 8 Monate sinkt. Ebenso wurde hergeleitet, dass Unternehmen, wenn sie die NEUE Vereinbarkeit umsetzen, ihre Fehlzeiten auf durchschnittlich 10 Fehltage reduzieren können (ausgehend von einem Bundesdurchschnitt von 15 Fehltagen pro Mitarbeiter). Dies ist vor allem durch flexiblere Arbeitsbedingungen begründet, durch die sich familienbedingte Ausfälle vermeiden lassen.
Insgesamt kann es durch die Umsetzung einer NEUEN Vereinbarkeitskultur zu einer Steigerung der Rendite auf bis zu 40 Prozent kommen.
Quellen:
BMFSFJ (2016), Renditepotenziale der Neuen Vereinbarkeit, Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), Berlin: Roland Berger GmbH
Knittel, T. und Steiner, M. (2003), Betriebswirtschaftliche Effekte Familienfreundlicher Maßnahmen. Kosten-Nutzen-Analyse, Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), Berlin: Prognos AG
Schneider, H., Gerlach, I., Juncke, D. und Krieger J. (2008), Betriebswirtschaftliche Ziele und Effekte einer familienbewussten Personalpolitik, Arbeitspapier 5/2008, Münster: Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik (FFP)
