HR-Trends 2024: Die TOP 5 der pme Expert:innen
Unsere pme Expert:innen verraten Ihnen, welche aktuellen Entwicklungen die Personalarbeit im Jahr 2024 prägen und wie Sie eine zukunftsorientierte Arbeitsumgebung gestalten.
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Das Jahr 2024 hält für HR-Abteilungen anspruchsvolle Aufgaben bereit. Seit der Veröffentlichung von ChatGPT ist Künstliche Intelligenz (KI) ein dominierendes Thema in der HR-Welt. Technische Entwicklungen erzeugen Innovationsdruck. Personalabteilungen sind daher gezwungen, sich technisch und digital weiterzuentwickeln. Daneben beschäftigt der Fachkräfte- und Personalmangel die Unternehmen enorm. Neue Beschäftigte zu finden oder Personal zu halten, erfordert Durchhaltevermögen und Offenheit für neue Strategien in der Personalgewinnung.
Zudem rückt das Wohlbefinden der Beschäftigten stärker in den Fokus. Galt vor einigen Jahren eine gelungene Work-Life-Balance als erstrebenswert, nehmen heute die mentale Gesundheit und Bewegungsangebote einen höheren Stellenwert ein.
Unsere pme Expert:innen haben für Personalverantwortliche fünf HR-Impulse zusammengestellt, um eine erfolgreiche und zukunftsorientierte Arbeitsumgebung für Ihr Unternehmen zu schaffen.
1. Mentales Wohlbefinden: Beschäftigte aktiv unterstützen
Studien belegen einen Anstieg psychischer Erkrankungen in der deutschen Bevölkerung. Laut der Deutschen Gesellschaft für Psychiatrie und Psychotherapie, Psychosomatik und Nervenheilkunde e. V. (DGPPN) sind in Deutschland knapp 17,8 Millionen (27,8 Prozent) der erwachsenen Menschen von einer psychischen Erkrankung betroffen. Die drei häufigsten sind Angststörungen, Depressionen und Störungen durch Konsum von Suchtmitteln.
Viele dieser Menschen stehen mitten im Berufsleben. Eine psychische Erkrankung führt für Betroffene oft zu massiven Einschränkungen im Privat- oder Berufsleben. Rund zehn Prozent der Fehltage im Job haben psychische Ursachen, schreibt das Bundesgesundheitsministerium.
Auch wenn die Gründe vielfältig sind, sind Präventionsarbeit, Aufklärung und Entstigmatisierung wichtig. Hier sind auch Arbeitgeber gefragt. Sie sollten für ihre Beschäftigten eine Arbeitsumgebung schaffen, die zum einen ihr mentales Wohlbefinden fördert, zum anderen sozial unterstützt, wenn es zur Erkrankung gekommen ist.
Um Betroffenen eine Anlaufstelle in ihrem Unternehmen zu bieten, bilden wir Ihre Beschäftigten zu kompetenten Ersthelfer:innen für psychologische Notlagen aus. Die Multiplikatorenschulung „Erste Hilfe mentale Gesundheit” hilft Beschäftigten und Führungskräften, sich stärker mit psychischen Erkrankungen ihrer Kolleg:innen auseinanderzusetzen.
2. Mitarbeiter:innen brauchen psychologische Sicherheit
„Der Begriff der psychologischen Sicherheit innerhalb eines Teams wird immer bedeutsamer“, sagt Darina Doubravova, Leiterin der pme Akademie. „Die Grundlage bildet das Konzept, dass in einem Team jede Meinung Wert geschätzt wird, und dass die Mitglieder in der Lage sind, ohne zwischenmenschliche Risiken offen zu kommunizieren. Dazu gehört die Möglichkeit, Fehler anzusprechen, um Hilfe zu bitten und Fragen zu stellen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen”.
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Der Klimawandel, die Corona-Pandemie und die Kriege in der Ukraine und in Israel erschüttern unser psychologisches Fundament: Fühlten wir uns früher zumindest in der westlichen Welt relativ beschützt und sicher, erkennen wir jetzt, dass die Welt von Brüchigkeit und Unsicherheit geprägt ist.
Der amerikanische Zukunftsforschers Jamais Cascio erklärt diesen gesellschaftlichen Wandel im BANI-Modell: Das Akronym steht für brüchig (brittle), ängstlich (anxious), non-linear (nicht linear) und incomprehensible (unverständlich).
Was bedeutet das im Arbeitskontext? „Die neue Situation verlangt in Teilen andere Führung als bisher“, erklärt Darina Doubravova. „Die Forschung der Harvard Professorin Amy C. Edmondson mit dem Google Projekt Aristoteles zeigt, dass der Erfolg von Teams maßgeblich von der psychologischen Sicherheit innerhalb des Teams abhängt.”
Dieses Gefühl der Sicherheit entstehe, wenn verschiedene Meinungen gehört und respektiert werden und das Äußern von Bedenken oder Feedback ohne Angst vor negativen Konsequenzen für das eigene Selbstbild, den Status oder die Karriere möglich ist. Empathie und aktives Zuhören würden immer wichtiger, um ein tiefes Verständnis für die Bedürfnisse und Sorgen der Teammitglieder zu entwickeln.
Transparenz fördere das Vertrauen und die Zusammenarbeit und unterstütze dabei, das nicht Begreifbare in kleinen Stücken zu erfassen. „Wenn Ursache und Wirkung nicht mehr im klaren Verhältnis stehen, nicht klar ist, welcher Weg der einzig richtige ist, ist in Organisationen eine Kultur, die Fehler und Feedback positiv integriert, die einzige Möglichkeit, langfristig erfolgreich und gesund als Mensch zu bleiben“, sagt Doubravova.
Amy C. Edmondson, Die angstfreie Organisation. Wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen. Vahlen, 2020
3. Künstliche Intelligenz: Datenpflege und Tools richtig nutzen
Im Zeitalter der digitalen Transformation gewinnt Künstliche Intelligenz (KI) im Personalmanagement zunehmend an Bedeutung. Seit der Veröffentlichung von ChatGPT ist das Thema KI in das Zentrum der Aufmerksamkeit gerückt und hat die Anwendung von KI-Tools beschleunigt. Unternehmen, die den Erfolg von KI in ihren Personalabteilungen maximieren möchten, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllen.
Eine zentrale Grundlage bildet die Digitalisierung und Verfügbarkeit hochwertiger Daten. Daher ist es essenziell, dass Unternehmen ihre Datenerfassung und -verarbeitung optimieren, um aussagekräftige Informationen für KI-Anwendungen zu generieren.
Ob beim Verfassen von Stellenbeschreibungen, der Vorauswahl von Bewerbungen oder der Personalplanung: Die Einsatzmöglichkeiten von KI in Personalabteilungen sind vielseitig. Damit die Umsetzung von KI im Personalmanagement Erfolg verspricht, bedarf es einer sinnvollen Auswahl nützlicher KI-Tools. Eine klare Definition von Zielen und Anforderungen ermöglicht es, KI-Tools gezielt einzusetzen und auf die spezifischen Bedürfnisse der Personalabteilung abzustimmen.
Darüber hinaus sind Investitionen in Schulungen und die Entwicklung von KI-Kompetenzen innerhalb der Teams entscheidend. Mitarbeiter:innen müssen befähigt werden, mit den neuen Technologien umzugehen und die Chancen, die KI bietet, voll auszuschöpfen.
4. Boomerang Hiring: Rückkehr der Top-Talente
Obwohl nicht wirklich neu, erweist sich „Boomerang Hiring“ in der heutigen Zeit des Fachkräftemangels als unschätzbar wertvoll. Mit "Boomerang Hiring“ holen Arbeitgeber ehemalige Beschäftigte zurück in ihr Unternehmen. Denn eine Fachkraft, die heute entlassen werden muss oder freiwillig geht, kann morgen wieder wertvoll für das Unternehmen sein. Arbeitgeber, die diese Potenziale nicht nutzen, riskieren langfristige Nachteile im Wettbewerb.
Ehemalige Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben, geraten oft aus dem Blickfeld des Recruitings. Dabei könnte sich eine Investition in diese potenziellen Rückkehrer langfristig lohnen. Denn die Reintegration ehemaliger Mitarbeiter:innen bietet erhebliche Vorteile. Diese sind bereits mit der Unternehmenskultur vertraut, was ein schnelleres Onboarding ermöglicht. Zudem zeigen sie durch ihre Rückkehr eine hohe Loyalität und Engagement gegenüber dem Unternehmen.
Maßnahmen des Boomerang Hiring sind oft Bestandteil einer längerfristigen Strategie. Sie beginnen in der Regel nicht mit der Kündigung des Beschäftigten, sondern schon weit vorher. Denn nur ein Teammitglied, das einen guten Grund dafür hat, kommt zurück. Pflegt das Unternehmen beispielsweise eine wertschätzende Kommunikation und eine positive Unternehmenskultur, fühlen sich die Beschäftigten wohl und verstanden. Ein entscheidender Punkt, der für viele Arbeitnehmenden wichtiger denn je ist.
Genau wie ein gutes Onboarding sollte daher ein gutes Offboarding in einem Unternehmen zum guten Ton gehören und das Teammitglied gut vorbereitet und wertschätzend verabschiedet werden. Denn trennen sich Unternehmen und Mitarbeitende im Guten, ist es gar nicht so abwegig, dass ehemalige Beschäftigte irgendwann zurückkehren.
5. Arbeiten im Ruhestand: Mit der Rente ist noch lange nicht Schluss!
Immer mehr Beschäftigte arbeiten auch im Rentenalter. So gingen im Jahr 2018 laut IAB-Kurzbericht 8/22 15 Prozent der 65- bis 69-jährigen und 13 Prozent der 70- bis 74-Jährigen einer bezahlten Arbeit nach. Zum Vergleich: Im Jahr 1996 waren nur 5,1 der Rentenbeziehenden zwischen 60 und 85 Jahren erwerbstätig.
Auch wenn finanzielle Motive bei 43% eine Rolle spielen, stehen bei den meisten Beschäftigten im Rentenalter der Spaß an der Arbeit sowie das Bedürfnis nach einer sinnvollen Aufgabe und sozialen Kontakten im Vordergrund.
Beim pme Familienservice sind Beschäftigte, die nach der Rente weiterarbeiten möchten, willkommen und werden vielfältig unterstützt.
Nils Hofert, Personalleitung und Meike Bukowski, Leitung Personalentwicklung sehen in der Beschäftigung und im Halten älterer Teammitglieder viele Vorteile: „Ältere Teammitglieder verfügen über eine Fülle von Erfahrungen und Fachkenntnissen, die sie über viele Jahre hinweg aufgebaut haben. Dieses Know-how ist für unser Unternehmen von unschätzbarem Wert. Mit ihrem informellen Wissen unterstützen sie die jüngeren Kolleg:innen, Abläufe, Prozesse und informelle Regeln zu verstehen und sich zurechtzufinden. Zudem erleben wir oft, dass sie in den Teams für viel Kontinuität und Stabilität sorgen, was in herausfordernden Zeiten sehr hilfreich ist“.
Um die Einbindung älterer Beschäftigter und die Zusammenarbeit der Generationen zu fördern, setzt der pme Familienservice auf eine bunte Palette verschiedener Maßnahmen. Dazu gehören bedarfsgerechte Arbeitszeitmodelle, Austauschformate wie der regelmäßige Generationentalk, die Ausbildung zum Generationenmanager sowie Mentorenprogramme.
Die Erweiterung der digitalen Kompetenzen ist für pme eine Selbstverständlichkeit – sie sind unverzichtbar, um beruflich mithalten zu können und erleichtern älteren Teammitgliedern den Zugang zu flexiblen Arbeitsmöglichkeiten.
