Generationenwechsel im Unternehmen: Sechs Tipps
Seit 15 Jahren wird darüber geredet, dass die Baby-Boomer in Rente gehen. Jetzt passiert es wirklich. Eine große Herausforderung, wie der dramatische Fachkräftemangel zeigt. Herausfordernd ist auch die Integration der neuen Generation Z. Denn junge Menschen scheinen ganz neue Ansprüche an ihr Arbeitsleben zu haben. Was brauchen Unternehmen, um den Generationenwechsel gut zu managen?
„Wir suchen Personal!“ Geht man durch die Straßen einer deutschen Stadt, sieht man fast überall diesen Aushang: bei Friseuren, Bäckereien, Kindergärten, Krankenhäusern. Alle suchen neue Mitarbeiter:innen. Kleine Betriebe buhlen ebenso um Personal wie große Unternehmen – mit ausgefeilten Recruiting-Strategien, flexiblen Arbeitsmodellen und einer neuen Offenheit gegenüber Lebensmodellen und Herkunftshintergründen.
Denn die geburtenstarke Generation der Baby-Boomer, geboren in den Aufbaujahren nach dem zweiten Weltkrieg (ca. 1946 bis 1964), geht in Rente. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) rechnet damit, dass bis 2035 in Deutschland sieben Millionen Arbeitskräfte verloren gehen werden. Und es rückt in wesentlich kleinerer Zahl eine junge, heiß umworbene Generation nach, deren Anspruch an die Arbeitswelt vielen Unternehmen Kopfzerbrechen bereitet.
Generation Z: Wie ist sie wirklich? Wer diese Frage stellt, landet mitten im Generationenkonflikt
Der Spiegel-Bestsellerautor, Generationenforscher und Unternehmensberater Rüdiger Maas (Jahrgang 1979) beschreibt die Generation Z als lebensunfähig: unkonzentriert, verhätschelt von ihren Eltern und unfähig, ohne ein Smartphone durchs Leben zu navigieren. Wie Schneeflocken schmölzen diese jungen Menschen, wenn sie im Arbeitsleben gefordert würden, sich durchzubeißen. (Generation lebensunfähig: Wie unsere Kinder um ihre Zukunft gebracht werden, Yes Verlag 2021).
Ein ganz anderes Bild der Generation Z entwirft Yael Meier, gerade 21 Jahre alt, ebenfalls Unternehmensberaterin, aber mit dem Fokus darauf, Betriebe auf die Ansprüche ihrer Altersgenoss:innen vorzubereiten. Laut Meier soll der Job für Post-Millennials gut bezahlt, nach- und sinnhaltig, flexibel und möglichst instagramable sein – denn auf den Social-Media-Plattformen zeigen junge Menschen heute voller Stolz, wie sie leben und arbeiten. Außerdem wollen sie, die ihren Selbstwert auch auf Likes und Followern gründen, stetig Feedback von ihren Kolleg:innen und Führungskräften.
Work-Life-Blending statt Work-Life-Balance?
Das klingt ein bisschen anstrengend und ist nun tatsächlich noch eine Schippe mehr als das, was die Vorgängergenerationen gerade erkämpft haben: eine einigermaßen ausgewogene Work-Life-Balance und – unter Wissensarbeiter:innen – eine Daueroption auf das Home-Office.
Doch für die ganz jungen Nachrücker:innen am Arbeitsmarkt klingt schon der Begriff „Work-Life-Balance“ nach einem tiefen Zwiespalt: Malochen, um zu leben! Die „Zetties“ wollen angeblich sanfte, sinnbetonte Übergänge und nennen dieses Konzept „Work-Life-Blending“. Außerdem haben sie in der Pandemie erlebt, wie ihren Eltern gekündigt wurde, obwohl sie dem Betrieb jahrelang treu gewesen waren. Daraus ergibt sich für sie eine ganz neue Definition von Loyalität: 75 Prozent beschreiben sich als loyal gegenüber ihrem Arbeitgeber und halten trotzdem parallel immer die Konkurrenz im Blick. Es könnte sich ja noch eine neue Option eröffnen.
Doch wer hat überhaupt die Deutungshoheit über ganze Geburtenjahrgänge? Sind die Unterschiede zwischen den Generationen tatsächlich so haarscharf zu benennen und ganze Geburtenkohorten in Typen zu fassen?
Der Marburger Soziologe Martin Schulze zweifelt daran. Er hat sich die Umfragedaten von Langzeituntersuchungen des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung angeschaut, ohne Belege zu finden, dass sich Generationen tatsächlich stark voneinander abgrenzen. Was sich allerdings stetig und gravierend ändert, sind die Einstellungen, Werte und Vorstellungen von Menschen im Allgemeinen. Seine These: Neue Anschauungen machen sich über gewisse Zeiträume in der gesamten Gesellschaft breit.
Ein Aderlass an Wissen, wenn die Baby-Boomer gehen
Der immer stärker werdende Wunsch nach noch mehr Flexibilität in der Gestaltung von Arbeit ist also nicht nur bei ganz jungen Menschen ausgeprägt, sondern eine durch die Pandemie verstärkte Entwicklung, die sich auch ältere Jahrgänge wünschen. Auch sie sehnen sich nach mehr Sinn, Autonomie, Feedback, Partizipation und die Option auf Workation und Sabbaticals.
Gleichzeitig verändert sich ihre Position am Arbeitsmarkt: Auch die Menschen, die heute schon voll ins Arbeitsleben integriert sind, werden immer stärker umworben und können sich den Job, den sie machen wollen, in Zukunft nach ihren Kriterien aussuchen.
Was mit den Baby-Boomern dann möglichweise in Rente geht, ist ein Verständnis von Konkurrenz und stetigem Wettbewerb. Denn sie mussten sich ihre Karriere viel stärker erkämpfen. Was allerdings noch gravierender zu spüren sein wird, ist der Aderlass an Wissen: Mit der großen Gruppe der Baby-Boomer geht unglaublich viel Know-how und Erfahrung in Rente – was es zu bewahren gilt.
Sechs Tipps: Wie bereiten Sie den Generationenwechsel im Unternehmen optimal vor?
1. Entwickeln Sie eine Strategie für den Generationenwechsel
Es ist nicht immer leicht, bei älteren Teammitgliedern oder Führungskräften das Thema Rente anzuschneiden. Manche Menschen fühlen sich eventuell angegriffen, wenn sie nach ihren Plänen für die Rente gefragt werden. Um diesem konflikthaften Thema die Spitze zu nehmen, sollten Sie unternehmensintern eine Strategie entwickeln, wie Sie den Generationenwechsel vorbereiten wollen. Dafür müssen Sie das Rad nicht neu erfinden.
Es gibt zahlreiche Best-Practice-Beispiele für Generationenwechsel, oder Sie holen sich dafür die Unterstützung einer externen Beratung.
2. Schauen Sie sich die Altersstruktur in Ihrem Unternehmen an
Wer erreicht wann das Rentenalter? Wie viele junge Mitarbeiter:innen können nachrücken? Wie müssen Sie rekrutieren, um ein Gleichgewicht zu halten?
Nur wenn Sie eine genaue Analyse zur Altersstruktur in Ihrem Unternehmen machen, können Sie langfristig planen, und die Staffelübergabe an die jüngere Generation kann gelingen.
3. Schulen Sie Ihre Nachwuchskräfte
Scouten Sie frühzeitig die jungen Talente in Ihrem Unternehmen, und schulen Sie sie schon jetzt systematisch für zukünftige Aufgaben. Entwickeln Sie Programme für Nachwuchskräfte, um die Jungen in den für sie wichtigen Kompetenzen zu stärken.
Nutzen Sie die Zeit des Übergangs: Entwickeln Sie Mentoring und Tandemprojekte zwischen den Baby-Boomern und den jungen Talenten. Durch dieses effektive Wissensmanagement sorgen Sie für eine reibungslose Übergabe des vorhandenen Wissens und des wertvollen Erfahrungsschatzes.
4. Bereiten Sie die Nachfolge frühzeitig vor
Vier oder fünf Jahre gehen schnell ins Land: Sprechen Sie frühzeitig das Thema Nachfolge an, und begleiten Sie den Prozess z.B. durch Mediation oder Coaching. Sie können Generationen-Tandems bilden, so dass die Nachfolge langfristig gut vorbereitet wird.
5. Wie wollen meine Mitarbeiter:innen „wirklich arbeiten?“
Schaffen Sie eine Arbeitsatmosphäre, die Ihren Mitarbeiter:innen und damit Ihrem Unternehmen guttut.
1,5 Tage Meetings pro Woche, Unterbrechungen alle vier Minuten durch ständigen Nachrichtenfluss über die unterschiedlichsten Kanäle? Optimieren Sie die Produktivität durch neue Räume für Konzentration. Überprüfen Sie stetig: Was ist wirklich nötig, um unser Ergebnis zu erreichen? Ist noch ein weiteres Meeting wirklich sinnvoll? Welche Fokuszeiten sind wann für meine Mitarbeiter:innen wichtig, damit sie ungestört ihren Job machen können?
6. Arbeiten Sie ohne Wenn und Aber an Ihrer Unternehmenskultur
Nachhaltiges Wirtschaften, die Anerkennung von Diversität – sei es im Hinblick auf Geschlecht, Herkunft oder besondere Bedürfnisse (Stichwort Inklusion) – und eine gesunde Führungskultur gewinnen für alle Generationen immer mehr an Bedeutung. Eine hohe Wertetransparenz ist für Unternehmen wichtig: Was macht Sie als guten Arbeitgeber aus? Wofür stehen Sie ein? Entwickeln Sie sich auf diesem Feld stetig weiter und sprechen Sie darüber!
Quellen:
IW-Report 11/2021. Mögliche Entwicklung des Fachkräftemangels bis zum Jahr 2040
Wie sich eine demografisch bedingte Schrumpfung des Arbeitsmarkts noch abwenden lässt
https://www.iab-forum.de/wie-sich-eine-demografisch-bedingte-schrumpfung-des-arbeitsmarkts-noch-abwenden-laesst/
2035 werden in Deutschland 4 Millionen mehr ab 67-Jährige leben:
https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2022/12/PD22_511_124.html
Employers beware: Even your ‘loyal’ Gen Z workers may still be looking for another job:
https://www.fastcompany.com/90835522/gen-z-job-loyalty-employers-report-2023
Genz Z versus Millennials. Wie groß sind die Unterschiede?
https://open.spotify.com/episode/0MPMqIjbKawTye5g9eVoNp?si=-luRCWgjTZiFSzcq18fStg
