16.07.2021 Isabel Hempel 5762

Welche Soft Skills braucht eine Führungskraft?

Wer heute Führungskraft ist, braucht ganz andere Fähigkeiten als noch vor zehn oder zwanzig Jahren. Gesundes Führen, Selbstmanagement, Resilienz und Mitarbeitermotivation sind nur wenige Stichworte, die die Soft Skills der modernen Führungskraft beschreiben.  Doch wie erlangen Menschen diese, in unserer komplexen Arbeitswelt so unerlässlichen, Fähigkeiten?

Führung 4.0., gesundes Führen, Selbstmanagement, Resilienz, Mitarbeitermotivation: Stichworte wie diese sind in aller Munde, nicht zuletzt weil die Digitalisierung unsere Arbeitswelt rasant verändert. Im Berufsalltag allerdings kommt es noch zu selten dazu, dass eine Führungskraft ihr eigenes Handeln konsequent hinterfragt und an der Weiterentwicklung ihrer emotionalen Fähigkeiten arbeitet. „Viele Führungskräfte haben wenig Zeit und erwarten knappe Tipps. Sie lernen viel auf Einführungsseminaren, werden aber wenig in der praktischen Anwendung unterstützt“, weiß Führungskräftecoach Matthias Könning von der pme Familienservice Gruppe. „Ein wichtiger Schritt ist aber die stetige Selbstreflexion“,

Die Bereitschaft zur Selbstreflexion wächst oft erst aus der Not heraus. „Viele Führungskräfte sehen sich zum Beispiel mit einer immer wiederkehrenden Konfliktsituation mit einem bestimmten Mitarbeiter konfrontiert und suchen dafür eine Lösung“, sagt Matthias Könning.

Persönlichkeitsanteile analysieren

Wie kräftezehrend unausgesprochene Auseinandersetzungen für Teams sind, zeigen etliche Untersuchungen. Schwelende Konflikte vergiften das Betriebsklima und können die Leistungsfähigkeit nachhaltig stören. Sie binden Energie und Kreativität und kosten gerade Führungskräfte einen großen Anteil ihrer Arbeitszeit (bis zu 30 Prozent). Hat eine Führungskraft beispielsweise wiederkehrend Auseinandersetzungen mit bestimmten Teammitgliedern, lohnt sich eine Analyse im Rahmen eines Coachings.

„Mache ich etwas falsch?“ Diese Frage steht für die hilfesuchende Führungskraft oft am Anfang. „Ich arbeite zu Beginn eines Coachings gerne mit einem Modell aus der Resilienzforschung, das den Fokus auf die Persönlichkeitsanteile einer Person lenkt“, erklärt Könning. Der Klient erkennt dabei, ob er oder sie eher analytisch oder einfühlsam, wertorientiert oder auf das Handeln ausgerichtet ist. „Sind Sie zum Beispiel sehr kreativ und fordern von ihren Mitarbeitern immer neue Ideen, können diese sich schnell überfordert fühlen. Dann ist eine „kreative“ Pause sinnvoll, damit sich das Neue setzen und implementieren kann.“

Die Führungskraft müsse dann das eigene Tempo drosseln, damit ihre Teammitglieder mitgehen können und im Rahmen eines ständigen Feedbacks nachfragen, wie es dem Team gerade geht und was den Teamgeist stärken könnte.

Gezielt die Teamressourcen stärken

Ein Coaching kann den Fokus auch darauf legen, wie sich die Ressourcen eines Teams sinnvoller nutzen lassen. „Angesichts der Notwendigkeit, sich als Unternehmen stetig dem Markt anzupassen, ist es entscheidend zu wissen, wie widerstandsfähig mein Team ist und wo ich es durch gezielte Führung stärken kann“, sagt Könning.

Vier Faktoren scheinen nach Fritz Zehetner dabei für die Führungsverantwortung besonders wichtig zu sein:

1. Ein Bewusstsein über die eigenen Stärken und Schwächen und über die Vorbildwirkung des eigenen Tuns zu entwickeln.

2. Von einer eigenen Motivation getragen zu werden, das Team zu begeistern und umsetzbare Visionen hervorzubringen.

3. Die Fähigkeit, die Mitarbeiter gedanklich ins Boot zu nehmen, sie herauszufordern, neue Erkenntnisse zu vermitteln und veraltete Denkmuster aufzubrechen.

4. Jedes einzelne Teammitglied als Individuum wahrzunehmen und dessen Kompetenzen zu nutzen und zu fördern. 

Ob diese Faktoren im Arbeitsalltag zum Tragen kommen, kann im Rahmen eines Coachings gut analysiert werden.

Coaching on the Job

Immer öfter begleiten Coaches eine Führungskraft einen Tag lang im Job und beobachten deren Arbeitsweise: Wie geht die Führungskraft mit den eigenen Ressourcen um? Wie bringt sie ihr Wissen ein? Wie ist sie zeitlich strukturiert? Welcher Führungsstil ist erkennbar? Wie findet die Kommunikation statt? Im Anschluss wird gemeinsam besprochen, welche Stärken und Potenziale zur Weiterentwicklung erkennbar sind.

Ein Coaching kann aber auch online stattfinden. Matthias Könning nutzt dafür die Möglichkeit des Videotelefonats und ein spezielles digitales Tool, das ein systemisches Arbeiten mit dem Klienten möglich macht. „Wir können dabei mit einer Art digitalem Flipchart arbeiten. Das im Coaching Erarbeitete kann mit Hilfe dieses Tools gut visualisiert werden und bleibt als PDF-Dokument erhalten.“

Kurzsupervision im Unternehmensalltag

Eine weitere Möglichkeit, die für viele Firmen noch neu ist, sieht Coach Könning in den so genannten Kurzsupervisionen. Diese finden regelmäßig in gut strukturierten Runden mit mehreren Führungskräften statt. „Ein Coach leitet diese Gruppen und gibt Hilfe zur Selbsthilfe, so dass am Ende eine Art Leitfaden für eine interne Supervision entsteht, durch die alle von allen lernen können.“

Wie wichtig das stetige Hinterfragen des eigenen Handelns ist, weiß Matthias Könning aus seinem eigenen Arbeitsumfeld. „Wir als Coaches haben selbst regelmäßig Supervisionen, nehmen stetig an Webinaren und Kurzweiterbildungen teil, um unsere eigene Arbeit zu reflektieren.“

Im Unterschied dazu stecken Führungskräfte oft so tief in den Prozessen drin, dass eine Außensicht zumeist komplett fehle, „Im Moment haben wir zu oft noch eine Feuerwehrfunktion. Wir helfen dann, wenn das Kind schon in den Brunnen gefallen ist. Auf die Dauer aber lohnt sich für jedes Unternehmen die Investition in ein präventives und konzeptionelles Arbeiten.“

Matthias Könning arbeitet als Führungskräftecoach beim pme Familienservice. Der wichtigste Schritt, den Führungskräfte erlernen sollten, ist die stetige Selbstrefelxion, weiß Könning.

Mehr erfahren: Coaching für Führungskräfte