Die Hände in den Schoß legen – für viele ältere Menschen keine Option. Gefragt sind Konzepte, um ihre Potenziale zu wecken.

Aktives Altern – scheinbar ein Widerspruch in sich. Noch immer wird mit Alter meist Ruhe und Abkehr von der Erwerbstätigkeit und auch von der gesellschaftlichen Teilhabe verbunden. Doch ältere Menschen haben nach dem Renteneintritt oft noch viele gute Jahre vor sich: Heute liegt die durchschnittliche Lebenserwartung in westlichen Industriegesellschaften bei 78,4 Jahren und soll im nächsten Jahrzehnt noch weiter steigen: auf 80 Jahre bei Männern und 85 Jahre bei Frauen (Statistik Portal 2017). Das bedeutet ein riesiges Potential an Menschen, die mehrheitlich gesund und aktiv sind, aber insbesondere von der Teilhabe an der Arbeitswelt ausgeschlossen sind.

Ein neues Bild vom Alter

Die Altersforschung zeigt: Wer sowohl mental, geistig und körperlich aktiv bleibt und sich in sozialen Netzen bewegt, erhält sich eine Kreativität und Plastizität des Gehirns. Wichtig ist allerdings: Das Gehirn braucht weiterhin „Futter“ für die Vernetzung und Verschaltung der neuronalen Gehirnareale. Was liegt also näher, als den Alltag so zu gestalten, dass Altern nicht als Behinderung oder Krankheit gesehen wird, die einer ganz speziellen „Behandlung“ bedarf?

Der Wissenschaftler Sven C. Voelpel, Professor für Betriebswirtschaft an der Jacobs Universität in Bremen und Gründungspräsident des Demografie Netzwerkes weist darauf hin, dass die heute vorherrschende Vorstellung von Alter mit geistigem Abbau und körperlichen Verfall überwunden werden muss – und dies von jedem Einzelnen selbst, von der Gesellschaft und auch vor allem von den Unternehmen.

Weg mit Stereotypen in Unternehmen

Viele Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern inzwischen an, auch über ihr Renteneintrittsalter hinaus im Unternehmen zu bleiben. Oft sind es Nachwuchsprobleme, die die Personalabteilungen neue Angebote für ältere Menschen schaffen lassen. Doch die damit verbundenen Konzepte folgen oft dem Stereotyp, ältere Menschen als defizitär zu betrachten.

Ein Beispiel: Daimler wollte Produktionslinien für Ältere einführen, so genannte „Silver-Lines“. Sven Voelpel, Berater des Unternehmens, verhinderte dies. Seiner Erfahrung nach gehe es vielmehr darum, die Produktionslinien auf das Potential der Menschen abzustimmen, die daran arbeiten. So könne es sein, dass z.B. ein 40-Jähriger langsamer oder weniger effizient arbeitet als eine 60-Jährige. Voelpels Hauptargument: Gerade die hochmotivierten älteren Mitarbeiter würden bei Sonderbehandlung schneller abbauen. Denn eine Selbstzuschreibung des Vorurteils auf die eigene Person bewirke eine geringere Leistung (Interview Psychologie heute 44. Jg. 2017, Heft 7).

Gemischte Teams in Bezug auf das Alter werden in Zukunft Standard sein. Das bedarf neuer Formen der Unternehmensführung.

Dies bedeutet aber nicht, dass Altersprozesse ignoriert werden können. Die Bosch Stiftung weist in einer Studie zur Lern- und Veränderungsfähigkeit älterer Menschen darauf hin, wie wichtig es ist, als Unternehmen adäquat auf Alterungsprozesse zu reagieren. Neben einem entsprechenden Gesundheitsmanagement – im Hinblick auf körperliches Training, einen gesundheitsförderlichen Lebensstile und kognitives Training – sei es von zentraler Bedeutung, die Altersbilder im Unternehmen zu überprüfen.

Eine Studie aus Finnland zeigt, dass insbesondere die Haltung der Führungskräfte ausschlaggebend dabei ist: Haben die Führungskräfte einen positiven Bezug zum Alter, können ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ebenso produktiv sein wie jüngere.
 

Generationenmix, Mentoring, Ehrenamt: Neue Chancen für Unternehmen

Aktives Altern ein permanenter Prozess ist und beginnt nicht erst mit 65 Jahren. Deswegen bedarf es einer Unternehmensführung und einer Unternehmenskultur, die ein differenziertes Gesundheitsmanagement anbietet und Stereotype in Bezug auf das Alter hinterfragt. Neue Formen der Unternehmens- und Teamführung im Sinne eines Generationenmixes werden in Zukunft Standard und Mentorenrollen über Altersgrenzen und Geschlechterrollen hinweg Teil der Unternehmensführung müssen. Das bedarf des Wissens über intergeneratives Lernen zwischen Jung und Alt und Alt und Jung.

Doch nicht alle wollen über die Rentenaltersgrenze hinaus weiterarbeiten. Aber auch für diese Zielgruppe gibt es gute Beispiele aus der Praxis, wie Unternehmen den Übergang von der aktiven Erwerbsphase in die Nacherwerbsphase moderieren und davon profitieren. So zeigen die Unternehmen Braun in Melsungen und Böhringer in Ingelheim, wie eine Solidarität unter den Generationen hergestellt werden kann. Sie bieten zukünftigen Rentnerinnen und Rentnern Informationen darüber an, wie sie sich freiwillig engagieren können. So können sie beispielsweise für jüngere Beschäftigte im Betrieb stundenweise eine flexible Kinderbetreuung anbieten bis hin zur Übernahme von Tagespflege. Auch ein Engagement in der Kommune ist ein denkbarer Weg, der für alle Beteiligten einen Mehrwert bietet.

Über die Autorin:
Annemarie Gerzer-Sass hat viele Jahre am Deutschen Jugend Institut als Familienforscherin gearbeitet. Sie hat für das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) zehn Jahre lang das Projekt „Mehrgenerationenhäuser“ geleitet , für das die pme Familienservice Gruppe als Serviceagentur tätig war.

Heute ist unsere langjährige Mitarbeiterin im „Unruhestand“ und schreibt u.a. für unseren Blog. „Die Beschäftigung mit der Hirn- und Altersforschung hat mir persönlich gezeigt, dass wir einen neuen Blick auf das Altern brauchen“, sagt die Autorin des Artikels „Aktives Altern - Vom Ruhestand zum Unruhestand".

• Statistik-Portal: Dossier Megatrends statista 2017-08-14
• Prof. Sven C. Voelpel: „Entscheide selbst, wie alt Du bist – Was die Forschung über das Jungbleiben weiß“, 2016
• Prof. Sven C. Voelpel: Mentale, emotionale und Körperliche Fitness: Wie man dauerhaft leistungsfähig bleibt“, 2015
• Psychologie heute: „Anders alt werden“ dreiteilige Serie, Teil 3 Juli 2017
• Prof. Dr. Andreas Kruse „ Unternehmen 2020“ Zukunftskonferenz Juli 2017
• Prof. Dr. Andreas Kruse: „Kreativität im Alter“ Universitätsverlag Heidelberg 2011