In seinem Urteil (C-55/18) vom 14. Mai 2019 hat der Europäischen Gerichtshofs (EuGH) die Mitgliedstaaten der Europäischen Union dazu verpflichtet, durch nationale Gesetzgebung sicherzustellen, dass die Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers zuverlässig und nachvollziehbar erfasst wird. Dadurch soll die Umsetzung der in der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) und der Europäischen Charta der Grundrechte (2012/C326/02) definierten Vorgaben zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer*innen, gewährleistet werden.

Viele Arbeitgeber befürchten nun ein Ende der Vertrauensarbeitszeit und einer Rückkehr zur Stechuhr. Doch solche Ängste scheinen verfrüht. Nationale Regierungen und Sozialpartner haben genügend Handlungsspielraum bei der Definition eines klaren Rahmens für den Umgang mit Arbeitszeitflexibilität – und zwar ohne die Autonomie von Beschäftigten oder die Ressourcenbedürfnisse von Arbeitgebern zu beeinträchtigen.

Erstmal bleibt alles beim Alten

Laut dem deutschen Arbeitszeitgesetz darf eine wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden und eine tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden pro Tag im Regelfall nicht überschritten werden. Gleichzeitig sind Arbeitgeber schon heute dazu verpflichtet sicherzustellen, dass eine durchgehende Ruhezeit von elf Stunden pro Tag in der Regel gewahrt wird. Insofern hat das Urteil des EuGH nichts geändert. Denn die Pflicht zur Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes besteht schon heute.

Solange der deutsche Gesetzgeber das Arbeitszeitgesetz nicht ändert, bleibt also alles beim Alten. Das bedeutet, dass Arbeitgeber zunächst weiterhin lediglich die Überstunden ihrer Beschäftigten systematisch dokumentieren müssen. Unternehmen, die auf Vertrauensarbeitszeit oder andere hochflexible Modelle setzen, können also fürs Erste an ihrer bisherigen Praxis festhalten.

Der Trend zur Flexibilisierung von Arbeit nimmt zu

Die Bedeutung von flexiblen Arbeitszeiten und -orten wird auch in Zukunft weiter zunehmen. So ist zum Beispiel das Angebot flexibler Arbeitsorte heutzutage ein wichtiges Element, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. „Immer mehr Unternehmen bieten diese Möglichkeiten und verstärken gemeinsam mit der gleichzeitig möglichen zeitlichen Flexibilisierung (durch die Abschaffung von Kernarbeitszeiten oder großzügige Gleitzeitregelungen) die Individualisierung der täglichen Arbeitsgestaltung“ (Hofmann, 2019).

Der Gesetzgeber hat es bisher versäumt, Möglichkeiten einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung zu schaffen, die an die Bedürfnisse einer modernen Arbeitswelt angepasst sind. Denn bereits heute sind flexible Arbeitszeitmodelle nur bedingt mit der aktuellen Gesetzgebung vereinbar (Nguyen-Quang & Lombard, 2019). Gerade die vorgegebene Ruhezeit von elf Stunden entspricht schon lange nicht mehr der Realität in vielen Unternehmen, vor allem wenn Flexibilität großgeschrieben wird.

Es liegt nun an den nationalen Regierungen und der EU einen praxistauglichen Rahmen für flexible Arbeitszeitgestaltung zu schaffen. Denkbar wären zum Beispiel eine generelle Verringerung der Ruhezeit oder die Möglichkeit von Ausnahmen von der Dokumentationspflichten für bestimmte Personengruppen (z.B. Führungskräfte) oder Unternehmen (z.B. KKMUs) (Amerland, 2019).

Kein Ende der Vertrauensarbeitszeit

In der Öffentlichkeit wird seit dem Urteil der mögliche Untergang der Vertrauensarbeitszeit beschworen. Aber schon die aktuelle Gesetzeslage verpflichtet Arbeitgeber die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben sicherzustellen. Nur wurde bisher die Pflicht zur Dokumentation bei der Vertrauensarbeitszeit allein auf den Arbeitnehmer übertragen (Nguyen-Quang & Lombard, 2019). Die Einführung von zusätzlichen Dokumentationspflichten wird substantielle Veränderungen für Unternehmen bringen, die auf Vertrauensarbeitszeit setzen. Neue technische Systeme für die Dokumentation von Arbeitszeiten können diese Aufwände allerdings stark reduzieren.

Relevanter dürfte sein, wie diese Veränderungen sich auf die Unternehmenskulturen auswirken. Arbeitgeber, die Vertrauensarbeitszeit bisher – nach dem Motto „was ich nicht weiß, macht mich nicht heiß“ – dazu genutzt haben, hohe Arbeitspensen sicherzustellen, werden zukünftig mehr auf die Belastung Ihrer Mitarbeiter*innen achten müssen. Unternehmen, die Vertrauensarbeitszeit als gleichberechtigtes „Geben und Nehmen“ von Arbeitgebern und Arbeitnehmern für die Umsetzung gemeinsamer Ziele handhaben, könnten von einer klaren Rahmengesetzgebung sogar profitieren. Sofern ein gesetzlicher Rahmen geschaffen wird, der mehr Schutz von Arbeitnehmern durch systematische Dokumentation vereinbart mit mehr Flexibilität bei der unternehmensspezifischen Anwendung von Regeln zu Arbeitsorten, Arbeitszeiten und Ruhezeiten.

Lesen Sie im Interview mit Petra Reisinger, der Personalleiterin des pme Familienservice, wie pme sich auf die möglichen Veränderungen vorbereitet.

Quellenangaben:
Amerland (2019),"Vertrauensarbeitszeit ist unverändert zulässig". Interview mit Dr. Schewiola vom 24.05.2019
Europäischer Gerichtshof (2019), "Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer – Arbeitszeitgestaltung“, ECLI:EU:C:2019:402
Europäische Union (2003), Europäische Arbeitszeitrichtlinie, 2003/88/EG
Europäische Union (2012), Europäische Charter der Grundrechte, 2012/C326/02,
Nguyen-Quang & Lombard (2019), “EuGH bezieht zu Unrecht Prügel: Das Urteil zur Zeiterfassung“, Handelsblatt, 22.05.2019
Hofman (2019), “Zurück zur Stechuhr? Das neue EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung wirft viele Fragen auf“, Fraunhofer IAO, 16.05.2019